Uno de los principales desafíos a los que se enfrentan los reclutadores tiene que ver con el talento joven. No solo porque, a través de Internet, son capaces de prepararse una entrevista a la perfección, logrando dar con las respuestas que el reclutador necesita oír. El principal reto es extraer conclusiones en personas que aún no ha tenido ninguna experiencia laboral. ¿Cómo saber si el candidato o candidata es adecuado para el puesto? En estos casos, la entrevista por fortalezas puede ser una gran aliada. Se trata de un modelo derivado de las entrevistas por competencias clásicas pero, en vez de preguntar sobre “qué sabes hacer”, lo que interesa es “qué te gusta hacer”.
Las entrevistas por competencias son un tipo de entrevista estructurada a través de la cual el entrevistador busca conocer en profundidad cuáles son las aptitudes y capacidades del candidato/a y, muy importante, cómo las aplica en su vida profesional.
El objetivo es comprobar que, efectivamente, el aspirante está preparado y es el idóneo para desarrollar con éxito las funciones que el puesto requiere.
A través de las entrevistas por competencias, los expertos en búsqueda y selección de talento pueden predecir con más o menos exactitud cómo será el desempeño laboral de la persona en caso de ser contratada.
Las competencias, más allá de valorar los conocimientos, habilidades y destrezas que posee el candidato, lo que pretende es apreciar de qué manera es capaz de ponerlas en práctica en situaciones y problemas reales que se pueden dar en el día a día de una jornada laboral.
Es una manera en la que el candidato no solo demuestra que “sabe”, si no también que “puede” desempeñar las funciones requeridas de manera productiva. Además, las entrevistas por competencias tienen un componente actitudinal muy valioso para los entrevistadores, ya que tienen en cuenta el comportamiento de las personas. Esto facilita la valoración en cuanto a cómo se desenvuelve en su entorno y cómo actúa frente a los demás, permitiendo saber si encajaría o no con el equipo y su cultura.
Las competencias son multidimensionales y están formadas por cuatro componentes distintos:
Saber ser. Es la dimensión personal y hace referencia a las actitudes y valores que guían el comportamiento.
Saber. Dimensión técnica relacionada con los conocimientos concretos.
Saber hacer. Se trata de la dimensión metodológica, la que es capaz de poner en práctica el “saber”. Son las habilidades, destrezas, métodos de actuación, etc.
Saber estar. Es la dimensión interpersonal, referente a la comunicación, participación y trabajo en equipo.
Para poder realizar una correcta entrevista por competencias, el departamento de Recursos Humanos necesita hacer un trabajo de investigación previo en colaboración con los jefes de área para conocer exactamente qué es lo que se está buscando.
Para ello, será vital realizar una recopilación de datos sobre el puesto a ocupar que cubra información relevante sobre aspectos como el tipo de tareas que se van a hacer, el horario, el flujo de trabajo y la organización de las actividades; así como el clima laboral, los valores corporativos o la filosofía de la empresa.
Gracias a todo este trabajo previo, la persona encargada de buscar y seleccionar a los candidatos podrá identificar y definir cuáles son las competencias exactas que debe tener el o la postulante para que encajen con las necesidades del empleador, tanto para el puesto como para la compañía.
Hay tantos tipos de preguntas como tipo de competencias. Pero, en líneas generales, suelen tener la misma estructura. En una entrevista por competencias, las cuestiones más habituales son parecidas a:
Describe una situación en la que tuviste que liderar un equipo.
Por un ejemplo de cómo solucionaste un conflicto con un compañero.
¿Cuál ha sido la decisión más importante que has tomado en tu puesto de trabajo? ¿Cómo llegaste hasta esa decisión?
¿Cuál ha sido tu mayor logro?
Describe tu estilo de liderazgo.
Describe un desafío al que te tuviste que enfrentar y cómo lo superaste.
Ahora bien, a la hora de buscar talento joven, estas entrevistas pueden resultar deficientes. El primer motivo, y el más evidente, es que no cuentan con la experiencia suficiente para poder contestar a las preguntas. ¿Qué sentido tiene preguntar a por situaciones críticas en el ámbito laboral a alguien que no ha trabajado nunca?
Y por otro lado, las entrevistas por competencias no son capaces de desvelar las motivaciones intrínsecas de los candidatos. Esto es importante porque, a la larga, suponen un problema de engagement y compromiso. Es por eso que a las empresas les cuesta tanto retener al talento joven.
Para superar este hándicap, existe una variable de las entrevistas por competencias, la cual está basada en las fortalezas.
El reclutamiento por fortalezas trata de focalizarse en unas pocas competencias que son inherentes a la personalidad de los candidatos y que disfrutan llevar a cabo. La principal diferencia con las entrevistas por competencias clásica es que la primera se centra en lo que las personas “saben hacer”, mientras que las basadas en fortalezas exploran lo que a los candidatos “les gusta” hacer.
Esa aproximación tiene su base en la psicología positiva de Martin Seligman, el cual sostiene que cuando somos felices, trabajamos mejor y con más empeño.
Según el psicólogo positivista Alex Linley, CEO de Cappfinity, una fortaleza "es una capacidad que subyace en el individuo, aplicable a una forma particular de comportarse, pensar o sentir de la persona que la aplica en una actividad; que es auténtica, le proporciona energía y, posibilita realizar un desempeño y un desarrollo óptimo de una determinada actividad”.
Trabajar utilizando las fortalezas implica “estar en la zona”, un lugar de máximo foco mental en el que el trabajo fluye de manera natural. Cuando los empleados trabajan en “la zona”:
Pierden la noción del tiempo y se concentran en la tarea.
Están más focalizados.
Su aprendizaje es mayor y más rápido.
Demuestran un alto nivel de desempeño.
Se retan a sí mismo a superar desafíos para poder exprimir al máximo sus fortalezas.
Los profesionales de RR.HH pueden observar multitud de beneficios en las entrevistas basadas en fortalezas:
Son muy útiles en procesos de selección de talento joven o con poca experiencia.
Las entrevistas requieren menos tiempo al centrarse solo en unas pocas fortalezas.
Es más difícil que los candidatos y las candidatas se preparen las preguntas, por lo que se obtienen respuestas más auténticas.
Debido a lo anterior, los reclutadores son capaces de valorar mejor a los postulantes.
Al hablar de lo que les gusta, las conversaciones en la entrevista son más fluidas, despertando su compromiso e interés.
Mejoran la experiencia del candidato y, por lo tanto, el Employer Branding de la empresa.
Se ha demostrado que los empleados contratados a través de entrevistas basadas en fortalezas permanecen más tiempo en la empresa.
Las preguntas más típicas que se hacen en este tipo de entrevistas son:
¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
¿Qué te motiva?
¿Cómo te describiría tu mejor amigo/a?
¿Cómo es para ti un buen día?
¿Prefieras empezar o acabar tareas?
¿En qué eres bueno/a?
¿Cuáles son tus áreas de mejora?
¿Cuál era la asignatura que más disfrutabas?
¿Qué es lo que menos te gusta hacer?
¿Crees que el día necesita más horas?
¿Crees que este puesto de trabajo potenciará tus fortalezas?
Conocer en profundidad cuáles son las habilidades, capacidades y aptitudes de los candidatos/as y cómo las pone en práctica es importante, pero la motivación intrínseca juega un papel fundamental en el desempeño y la productividad de una organización, especialmente cuando hablamos del talento que se está incorporando ahora al mercado laboral.
Los Centennials y, en menor medida, los Millennials buscan un trabajo que les guste, les motive y les anime a dar lo mejor de sí mismo.
Por eso, los profesionales y técnicos de selección pueden combinar ambos tipos de metodologías para obtener una imagen mucho más nítida de la persona que tienen delante y conseguir mejores insights de cara a satisfacer las necesidades de la empresa, permitiéndoles hacer un trabajo más completo.
Fuentes:
Benefits of Strengths-based Recruitment. (2021, 26 julio). Cappfinity. https://www.cappfinity.com/blog/2021/07/26/benefits-of-strengths-based-recruitment/
García-Allen, J. (2021, 12 octubre). Cómo afrontar una entrevista por competencias: 4 claves para conseguir el trabajo. Psicología y Mente. https://psicologiaymente.com/organizaciones/como-afrontar-entrevista-por-competencias
Strength-based interviews | Prospects.ac.uk. (2021). Prospects. https://www.prospects.ac.uk/careers-advice/interview-tips/strength-based-interviews
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